Дисциплинарная ответственность: виды, порядок привлечения, порядок обжалования
Для обеспечения поддержания дисциплины на предприятии, соответственно нормам трудового законодательства, работодатель обладает правом применения дисциплинарных взысканий. В то же самое время, таковые взыскания строго регулируются ст. 192 ТК РФ, что обеспечивает серьезное ограничение возможностей эксплуатации работодателем своих сотрудников. При этом применяемые меры, при их несоответствии законодательным нормативам, могут признаваться незаконными, вследствие чего работодатель будет обязан отменить их действие, оплатить соответствующие штрафы и выплатить невинно пострадавшему сотруднику компенсацию.
Оглавление: 1. Виды дисциплинарных взысканий 2. Какие дисциплинарные взыскания считаются недопустимыми 3. Допустимые причины для применения дисциплинарных взысканий 4. Порядок вынесения дисциплинарного взыскания 5. Процесс обжалования или отмены дисциплинарных взысканий 6. Отдельные нюансы применения дисциплинарных взысканий
Виды дисциплинарных взысканий
Рекомендуем прочитать: Дисциплинарные взыскания: как доказать неправомерность наложения дисциплинарного взыскания
Соответственно ст. 192 ТК РФ, работодатель может осуществлять применение только и исключительно следующих видов дисциплинарного взыскания:
- Замечания;
- Выговора;
- Увольнения.
Использование каких бы то ни было прочих дисциплинарных взысканий, неустановленных в законодательном порядке, признается недопустимым и может оспариваться сотрудником в судебном порядке, как с помощью профсоюза, так и без нее. В трудовом законодательстве никоим образом не описываются отличия замечания от выговора, так что с юридической точки зрения таковые взыскания могут считаться равнозначными, однако их последствия могут различаться в зависимости от условий, определенных трудовым договором, либо какими бы то ни было дополнительными соглашениями к нему.
Важный факт: отдельные федеральные законы предусматривают возможность расширения списка вышеозначенных видов взысканий, когда вопрос об их применении касается некоторых должностей на государственной службе.
Какие дисциплинарные взыскания считаются недопустимыми
Применение любых штрафов, лишение премий, понижение в должности, перевод на иное рабочее место в качестве дисциплинарных взысканий являются недопустимыми. Таким образом обеспечиваются все должные социальные гарантии для сотрудника и регламентируется рабочий процесс. Кроме этого, любое дисциплинарное взыскание должно быть обоснованным и не может быть применено в случае наличия у работника уважительной причины, повлекшей за собой совершение дисциплинарного проступка.
Однако работодатели имеют возможность косвенного использования системы дисциплинарных взысканий для наказания сотрудника и снижения качества его условий труда. Так, законодательство не запрещает устанавливать на предприятии отдельные правила премирования или оплаты труда, которые могут включать в себя пункты о непредоставлении или снижении премий и надбавок в случае наличия у работника дисциплинарных проступков.
В таком случае важной является именно формулировка. Если сотрудник был лишен положенной ему трудовым договором премии на основании наличия дисциплинарного взыскания с соответствующим указанием таковой возможности трудовым договором, подобные действия работодателя будут считаться законными. В то же самое время, если сама формулировка дисциплинарного взыскания не подразумевает вынесение выговора, замечания или увольнения, а предусматривает именно депремирование, то это дисциплинарное взыскание будет однозначно незаконным.
Помимо этого, недопустимыми являются любые дисциплинарные взыскания, даже вынесенные на законных основаниях сотрудниками, не имеющими на это права, подтвержденного документальной доверенностью со стороны работодателя или другого лица с таковой доверенностью и правом предоставления подобных возможностей другим лицам.
Важный факт: за один конкретный проступок может выноситься исключительно одно дисциплинарное взыскание. Однако за повторное совершение аналогичного проступка возможно вынесение нового отдельного взыскания.
Допустимые причины для применения дисциплинарных взысканий
Чтобы применить к сотруднику дисциплинарное взыскание, должен присутствовать факт осуществления им какого бы то ни было дисциплинарного проступка. Таковыми проступками считаются действия, либо бездействия работника в отношении его обязанностей согласно трудовому договору, дополнительным соглашениям, прилагающимся к нему, или внутренним правилам распорядка, принятым на предприятии.
Так, дисциплинарное взыскание может выноситься в общих случаях:
За единоразовое грубое нарушение рабочих обязанностей. К таковым можно отнести прогулы, нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения, разглашение тайны. В вышеперечисленных случаях допустимо применение наиболее строгой меры – увольнения сотрудника согласно ст. 81 ТК РФ.- Неоднократное неисполнение обязанностей сотрудника без уважительных причин. К таковым относятся опоздания, неисполнение закрепленных норм выработки, мелкая халатность и причинение незначительного материального ущерба. В таких ситуациях применение увольнения при отсутствии других дисциплинарных взысканий является недопустимым.
- Выполнение материально-ответственным сотрудником виновных действий, повлекших за собой непосредственный материальный ущерб может привести как к замечанию, так и к выговору или увольнению.
- Необоснованное принятие решений представителями руководящего состава, а также нарушение ими своих трудовых обязанностей.
- Предоставление трудящимся ложных сведений и недействительных или подложных документов. Таковой проступок может стать причиной как увольнения, так и возбуждения уголовного делопроизводства.
Порядок вынесения дисциплинарного взыскания
Вынесение дисциплинарного взыскания возможно лишь в ограниченные сроки, составляющие:
- Шесть месяцев с момента совершения проступка;
- Месяц с момента обнаружения совершения проступка;
- Два года с момента проведения аудиторской или хозяйственной проверок.
При этом порядок действий должен быть следующим:
По факту обнаружения дисциплинарного взыскания в течение месяца работодатель или уполномоченное им лицо направляет сотруднику письменное требование предоставить объяснения сложившейся ситуации в течение двух дней с момента получения. При отказе сотрудника принять таковое требование в присутствии не менее чем двух свидетелей, составляется и регистрируется акт о данном событии;- Работодатель или уполномоченные им лица собирают доказательства совершения сотрудником дисциплинарного проступка и принимают во внимание обстоятельства его совершения;
- Непредоставление объяснительной или отказ от её предоставления, а также отсутствие в объяснительной уважительных причин позволяет работодателю издать приказ о применении к сотруднику дисциплинарного взыскания;
- Сотрудник должен иметь право ознакомиться с таковым приказом в течение двух дней с момента его подписания, а отказ от ознакомления также должен быть подтвержден соответствующим актом в присутствии и за подписью двух и более свидетелей.
Важный факт: нарушение порядка вынесения дисциплинарного взыскания является основанием для его последующего обжалования в судебном порядке.
Процесс обжалования или отмены дисциплинарных взысканий
Любое дисциплинарное взыскание должно быть отменено, если по прошествии года с его вынесения сотрудник не получал других взысканий. При этом, также его может отменить и работодатель по своему собственному решению или на основании обращения наказанного сотрудника, профсоюзной организации или руководителя человека, совершившего проступок.
Право на обращение в трудовую инспекцию или районный суд по месту жительства или выполнения рабочих обязанностей регламентируется ст. 183 ТК РФ, а срок такового обращения составляет шесть месяцев с момента наложения взыскания.
Важный факт: любые способы ограничить возможность сотрудником обжаловать взыскание, такие как ограничение этого права трудовым договором или соглашениями, индивидуальная расписка сотрудника и другие документы признаются судом ничтожными.
Отдельные нюансы применения дисциплинарных взысканий
Взыскания, осуществляемые по отношению к руководителям организаций, регулируются положениями ст. 195 ТК РФ. К руководителям применяется расширенный перечень ситуаций, в которых они могут совершить дисциплинарный проступок, а сотрудники, не относящиеся к руководящему составу, не могут быть подвергнуты взысканию за определенные вышеуказанной статьей проступки.
Применение увольнения, как меры дисциплинарного взыскания недопустимо к беременным сотрудницам. Для увольнения же по инициативе работодателя несовершеннолетнего сотрудника в связи с нарушением им правил трудового распорядка, работодатель обязан предварительно уведомить соответствующие органы социальной защиты.
Важный факт: любые дисциплинарные взыскания могут применяться исключительно относительно трудовых действий сотрудника, выполняемых им в рамках его рабочих обязанностей или на рабочем месте, и не могут касаться не относящихся к работе аспектов жизни.
Рекомендуем прочитать: Что делать, если вас увольняют за посты в социальных сетях?
(441 голос., средний: 4,52 из 5)
Загрузка...
