Дисциплинарные взыскания: как доказать неправомерность наложения дисциплинарного взыскания
Каждый работник обязан владеть информацией о сущности дисциплинарных взысканий, а также о способах и методах их оспаривания.
Оглавление:
1. Что такое дисциплинарное взыскание?
2. Вариативность взысканий
3. Накладывание взыскания
4. Объяснение сотрудника перед работодателем
5. Апелляция
6. Варианты аннулирования наказания
7. Выводы
Что такое дисциплинарное взыскание?
Рекомендуем прочитать: Дисциплинарная ответственность: виды, порядок привлечения, порядок обжалования
Итак, первое, в чем необходимо быть осведомленными, это понятие дисциплинарного взыскания. Под ним подразумевается весьма сложный в применении с правой точки зрения способ контроля качества труда и поддержания дисциплины в коллективе. Невыполнение или некачественное выполнение работником вмененных ему трудовых обязательств, повлекшее взыскание, называется трудовым проступком. Неоднократные дисциплинарные взыскания за тяжкие проступки приводят к увольнению сотрудника и могут повлечь за собой судебное разбирательство.
Применяя взыскание, работодатель должен предоставить доказательства:
- негативного влияния действий работника на производительность;
- правильности процесса применения взыскания.
Вариативность взысканий
Выделяют такие типы дисциплинарных взысканий:
- выговор;
- замечание;
- увольнение.
Все остальные меры (штрафование, лишение премии, устное предупреждение), противозаконны.
Право применять взыскания есть только у руководства компании (руководителя, либо его заместителя, который имеет на это завизированные полномочия).
Накладывание взыскания
Алгоритм накладывания взыскания включает в себя такие компоненты:
- Проступок фиксируется.
- От сотрудника получаются объяснения.
- Непосредственно применяется взыскание, если вина работника налицо.
Взыскание накладывается в случае следующего поведения сотрудника:
- Невыполнение действия, которое входило в круг обязанностей сотрудника (подтверждение может понадобиться в суде).
- Ненадлежащее исполнение обязанностей.
- Проступок касается непосредственно работы, а не общественных правил и культуры.
Работодатель не может применить взыскание в таких случаях:
- если отсутствуют надлежащие условия работы и необходимые для ее выполнения средства;
- при нетрудоспособности сотрудника;
- если следствием проступка явилась непогода или какие-либо природные катаклизмы;
- невозможность выполнить поручение из-за чрезмерной трудовой нагрузки.
Наличие любого из этих обстоятельств снимает вину с сотрудника.
Объяснение сотрудника перед работодателем
Сотрудник должен в письменном виде предъявить работодателю пояснения этимологии своего поступка. Одной из форм этого является объяснительная записка. Чаще всего работодатель предлагает подчиненному ответить в ней на такие вопросы:
- почему был совершен проступок?
- виновен ли сотрудник в происшествии?
- кто должен понести наказание, если не он?
Еще одна форма фиксации – акт о совершении проступка, с подписью сотрудника и его пояснениями.
В случае судебных разбирательств работодатель обязан предъявить доказательства того, что были учтены:
- степень тяжести проступка;
- поведение сотрудника за весь период работы;
- все обстоятельства и причины совершения проступка.
Нюансы накладывания взыскания:
Недопустимо, чтобы за одно нарушение накладывалось два и более взыскания. Такое возможно только в случае пролонгации проступка, либо его повторении.- Взыскание не может накладываться без предварительного получения объяснения от сотрудника. В противном случае, оно может считаться недействительным и быть оспорено в суде.
- Взыскание накладывается не позднее, чем через месяц после обнаружения проступка. Применить данный метод влияния по истечению шестимесячного периода (в расчет которого не входят отпуск или болезнь) нельзя.
- Сотрудник должен ознакомиться с приказом о дисциплинарном взыскании не позднее троих суток после его оформления. Сделать это он обязан при свидетелях (не менее трех).
- Все факты нарушения сотрудника должны быть зафиксированы и доказаны (на случай суда).
В качестве доказательств дисциплинарного проступка рассматриваются:
- письменные показания свидетелей;
- документальные доказательства вины (например, некачественно составленный договор, чертеж и так далее);
- видео-, аудио-, фотоматериалы, свидетельствующие о проступке;
- выводы экспертизы.
Если сотрудник намеренно скрыл от работодателя свою нетрудоспособность, суд не примет обжалование взыскания.
Апелляция
Сотрудник может восстановить свое честное имя путем обжалования приказа о трудовом взыскании.
Он вправе подать апелляцию в такие структуры:
- государственная инспекция труда;
- структуры по рассмотрению индивидуальных трудовых случаев.
Обращение в один из органов лишает возможности обжалования в другом.
Работодатель должен объяснить в суде причины увольнения сотрудника, предъявив письменные доказательства и показания свидетелей.
Варианты аннулирования наказания
Есть два случая снятия взыскания:
- погашение;
- полное снятие по решению работодателя.
При погашении взыскания оно снимается через 12 месяцев, при условии, что сотруднику не было выдвинуто новое. Это происходит без подписания дополнительных документов, автоматически. Это решение не касается увольнения, потому что данный факт означает разрыв трудовых отношений.
Снятие взыскания может произойти и до истечения года. Такое решение принимается:
- по инициативе нанимателя;
- исходя из просьбы сотрудника;
- на основании заявления представительного органа сотрудников (например, профсоюза).
Снятие взыскания раньше срока оформляется специальным приказом от того же органа или лица, которым оно накладывалось.
Выводы
Для того, чтобы обоснованно применить дисциплинарное взыскание, работодатель должен выяснить точные причины проступка, своевременно собрать доказательства и, в случае судебного разбирательства, их предъявить, дать возможность подчиненному объясниться и предъявить доказательства в своей невиновности.
В случае нарушения процесса составления акта о дисциплинарном взыскании или отсутствии вины сотрудника, последний может отстоять свои права в суде.
(425 голос., средний: 4,54 из 5)
Загрузка...
