Увольнение за прогул: кого могут уволить, какая процедура увольнения?

uvolnenie progul

Непосещение сотрудником его рабочего места может стать полноценным основанием для его последующего увольнения. Подобное прекращение трудовых взаимоотношений относится к таковым, которые проводятся согласно инициативе работодателя и его применение обосновывается и закрепляется в ст. 81 ТК РФ. При этом существуют отдельные категории сотрудников и ситуации, в которых таковое увольнение недопустимо, либо может быть признано незаконным в судебном порядке для обеспечения необходимых социальных гарантий и защиты трудящихся.


Оглавление: 
1. Определение прогула и его квалификация
2. Кого нельзя уволить за прогул
3. Порядок увольнения за прогул

Определение прогула и его квалификация

Согласно определению, которое полностью раскрывается в ст. 81 ТК РФ, прогулом является непосещение сотрудником своего рабочего места и невыполнение своих трудовых обязанностей согласно правилам внутреннего распорядка на протяжении одного рабочего дня или четырёх часов подряд без уважительной причины. Таким образом, для увольнения по причине прогула необходимо одновременное соблюдение следующих условий:

  • Сотрудник не находился на своём рабочем месте в течение всего рабочего дня или четырёх часов подряд;
  • В это время сотрудник не выполнял распоряжения работодателя, своего руководство и не приступал к исполнению трудовых обязанностей, предусмотренных его трудовым договором либо правилами внутреннего распорядка, установленными на предприятии;
  • Отсутствие сотрудника находилось в рамках установленного рабочего режима для занимаемой им должности;
  • Работник не предоставил работодателю обоснование своего прогула, либо это обоснование не могло считаться уважительным.

Поэтому в ситуациях, если сотрудник присутствовал на рабочем месте, но, например, не выполнял своих трудовых обязанностей, либо наоборот – исполнял их, не находясь на рабочем месте, уволить его по причине прогула невозможно, а при рассмотрении в судебном порядке таковое увольнение будет признано незаконным.

Понятие уважительной причины Трудовым кодексом не раскрывается, однако в целом, и в судебной практике в частности, основываясь на других трактовках уважительных причин в законодательстве, таковыми могут быть признаны:

  • progulПосещение врача, болезнь сотрудника, либо его близких лиц при доказанной необходимости личного присутствия;
  • Необходимость срочного ухода за нетрудоспособным близким родственником;
  • Влияние третьих лиц или непреодолимых сил, способное помешать исполнению рабочих обязанностей;
  • Нахождение под следствием, проведение следственных и оперативно розыскных мероприятий и привлечение к ним сотрудника правоохранительными органами;
  • Обращение в профсоюзные организации с жалобой касательно трудовых вопросов;
  • Несвоевременный возврат из командировки или отпуска по обстоятельствам, на которые сотрудник был не в силах повлиять.

Этот перечень причин не является исчерпывающим, работодатель и суд принимают решение относительно правомочности и уважительности предъявленных в объяснительной сотрудника причин его отсутствия исходя из собственных суждений и здравого смысла. В то же самое время, работодатель может потребовать от сотрудника предоставить доказательства наличия таковых уважительных причин, а работник может рассчитывать на сохранность, надлежащую защиту и хранение персональных данных, которые могут быть раскрыты в связи с представлением таковых доказательств.

Кого нельзя уволить за прогул

uvolnenieРоссийское законодательство четко определяет категории лиц, обладающих дополнительными социальными гарантиями и защитой от увольнения согласно инициативе работодателя. Устанавливаются они ст. 296 ТК РФ в отношении беременных женщин, которые не могут быть уволены ни по одной из причин, описанных в ст. 81 ТК РФ. Таким образом, увольнение беременной сотрудницы за прогул невозможно, и даже в случае если на момент прогула ни сама сотрудница, ни работодатель не были осведомлены о наличии беременности, уволенная работница может потребовать восстановления на работе и выплаты всех положенных ей компенсаций в судебном порядке.

Важный факт – несмотря на то, что беременные женщины не могут быть уволены согласно инициативе работодателя, он имеет право на вычет из заработной платы средств, пропорционально количеству прогулянных дней.

Порядок увольнения за прогул

uvolnenie-za-progul

Прежде, чем издавать приказ об увольнении сотрудника, работодатель обязан в полной мере произвести подготовку к таковому действию и оценку поведения своего работника. В частности, информация о прогуле в обязательном порядке должна быть зафиксирована в табеле учёта времени работы, а также должны присутствовать показания не менее трёх свидетелей.

Работодатель обязан затребовать у прогулявшего рабочий день сотрудника объяснительную, касающуюся причин такового прогула. При невозможности выйти на связь с работником, следует отправить ему уведомление заказным письмом, вместе с которым в качестве дополнительных услуг должны присутствовать опись вложения и уведомление о вручении или отказе от такового. Если работодатель не потребует от сотрудника объяснительной, на основании этого факта увольнение суд, скорее всего, признает незаконным.

После получения и рассмотрения объяснительной, до сотрудника должен быть доведен приказ об увольнении, где датой увольнения обязан быть зафиксирован последний день его присутствия на работе. В момент увольнения работодатель обязан вручить увольняемому его трудовую книжку, а также произвести окончательный расчёт по заработной плате и предоставить компенсацию за неиспользованный отпуск.

Важный факт – при увольнении работодатель не имеет права лишать сотрудника премий и любых дополнительных выплат, так как за одно нарушение внутреннего распорядка предусмотрено одно дисциплинарное взыскание.

Дополнительных выплат, выходного пособия, а также компенсации на время поиска работы при увольнениях по причине прогула работодатель не выплачивает, и не обеспечивает сотруднику никаких дополнительных гарантий. При этом, у работодателя есть всего месяц на начало процедуры увольнения сотрудника после обнаружения факта прогула, и шесть месяцев – после непосредственного совершения дисциплинарного нарушения распорядка.

Следует отметить, что Трудовой кодекс также предусматривает возможность менее строгих дисциплинарных взысканий, в числе которых находится выговор. Решение об увольнении или применение другой меры наказания принимает исключительно работодатель.

1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд (398 голос., средний: 4,51 из 5)
Загрузка...
Поделитесь своим мнением
Для оформления сообщений Вы можете использовать следующие тэги:
<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>


Если вы юрист и хотите принять участие в консультировании, свяжитесь с нами через форму обратной связи.