Порядок увольнения сотрудника, систематически нарушающего трудовую дисциплину

Когда на работу принимается человек, его, как правило, знакомят с нормами трудовой дисциплины. Естественно, что сотруднику их следует соблюдать, если он хочет продолжать работать в этой компании. Иначе ему грозят разнообразные санкции, вплоть до увольнения. Поговорим о том, что может считаться достаточной причиной для увольнения, если сотрудник постоянно пренебрегает вышеуказанными нормами.

Оглавление: 
1. Что такое трудовая дисциплина
2. Признаки нарушения трудовой дисциплины
3. Возможные виды санкций за нарушение трудовой дисциплины
4. Увольнение как крайняя мера для нарушителя
5. Нюансы, которые следует учитывать при увольнении

Что такое трудовая дисциплина

Как известно, трудовая дисциплина – это некая совокупность норм поведения сотрудника в рамках нахождения на работе, а также правил коллективного труда. Эта категория очень важна для построения правильных коммуникаций между работодателем и сотрудником, а потому ей посвящен раздел VIII Трудового Кодекса (ТК) Российской Федерации (РФ), включающий статьи 189-195.

Кроме того, на каждом предприятии и в каждой организации действуют свои внутренние правила. Они являются обязательными для исполнения всеми без исключения сотрудниками. Часть 3 статьи 68 ТК РФ говорит о том, что в момент приема на работу будущий сотрудник должен ознакомиться с:

• принятыми на предприятии правилами, которые регулируют трудовой процесс;
• подписанным коллективным договором;
• актуальным вариантом должностной инструкции. предполагается, что с ней работника ознакомили до подписания трудового соглашения;
• другими приказами и распоряжениям, носящими местный характер и относящимися к трудовой деятельности данного сотрудника.

Признаки нарушения трудовой дисциплины

Если работник предприятия не исполняет или выполняет некачественно те обязанности, ради которых его принимали на работу, то это однозначно считается нарушением. К ним относятся:

• отсутствие на указанном месте работы без подтвержденной документально уважительной причины;
• нахождение на месте работы пьяным или под действием наркотиков;
• кража (растрата) денежных средств;
• нанесение повреждений или кража материальных средств, которые принадлежат предприятию;
• отказ от проведения медицинского осмотра;
• отказ сдавать экзамены, касающиеся охраны труда.

Это не полный перечень нарушений действующих правил, которые возможны на предприятии. Есть и другие, более серьезные нарушения (именуемые грубыми), однако их наступление является основанием для мгновенного увольнения. Эти вопросы не являются темой данной статьи.

Возможные виды санкций за нарушение трудовой дисциплины

В том случае, если сотрудник не исполняет в полной мере свои должностные обязанности, и на это нет уважительной причины (например, подтвержденной справкой болезни или оформленных документов про отгулы или отпуск), то руководитель не имеет права его сразу уволить – сначала он должен применить другие меры воздействия. Тут действует следующий порядок:

• Руководителю следует затребовать от сотрудника объяснение причин ненадлежащего трудового поведения в письменном виде. Только после этого он может делать выговоры и накладывать замечания.
• Для взысканий существуют четкие временные рамки – 30 дней с момента обнаружения, но не позже 6 месяцев с того момента, когда был совершен проступок.
• Вышеуказанное взыскание не отрицает возможности материального, если таковой имел место.
• В трудовой книжке и личной карточке работника подобные взыскания не отражаются.
• Если руководство решилось на выговор или замечание, по этому поводу должен быть издан приказ. Сотрудник, к которому применяется взыскание, обязан подписать документ, чем засвидетельствовать свое ознакомление с ним. Если он отказался, то следует составить акт, подписываемый свидетелями подобного поведения.
• Сотрудник может решиться на обжалование полученного взыскания. Его правом будет обратиться в комиссию по трудовым спорам, а также в суд либо государственную инспекцию по труду.

Работодателю следует помнить, что вынесенный сотруднику выговор действителен в течение 12 месяцев с того момента, как он был вынесен, а после окончания этого срока он считается погашенным.

Увольнение как крайняя мера для нарушителя

Трудовой Кодекс прямо утверждает, что работодатель может уволить сотрудника за неоднократное неисполнение своим прямых обязанностей. Поскольку увольнение – это достаточно серьезное наказание для работника, то его применение должно соответствовать тяжести того проступка, за которое наложено такое взыскание. Так, за опоздания работодатель вряд ли сможет уволить работника – во всяком случае, если это – единственный его проступок, хоть и не однократный. Работодателю следует помнить, что увольнение всегда должно быть обоснованным, иначе ему не избежать судебных исков от своих бывших работников.

Однако при наличии замечаний и непогашенных выговоров и в случае повторения нарушений, имевших место в прошлом, увольнение становится реальность. Как и в других случаях, при увольнении запись в трудовой книжке должна содержать причину лишения сотрудника работы. Многие сотрудники опасаются такого поворота событий и стремятся не допустить подобных записей, поскольку это может стать препятствием для получения работы в будущем.

Хотелось бы еще раз отметить, что в данной статье не рассматриваются варианты грубого нарушения трудового законодательства, когда одного единственного случая будет достаточно, чтобы увольнение стало реальностью. Хотя причин для применения такого воздействия в Трудовом Кодексе РФ найдется множество – от аморального проступка до подложных документов.

Нюансы, которые следует учитывать при увольнении

Следует также помнить о том, что такая мера воздействия, как увольнение, должно быть применено в течение 30 дней с того момента, когда произошло нарушение, повлекший такое решение руководства.

Кроме того, если сотрудник является членом профсоюза, то уволить его даже при наличии веской доказательной базы гораздо сложнее, чем обычного работника, — работодатель должен согласовать свое решение с профсоюзной организацией, действующей в компании.

Таким образом, процедура оформления работника, который систематически нарушает трудовую дисциплину, с одной стороны (теоретической), достаточно проста, с другой (практической) – сложно осуществима.

Имеются несколько причин, по которым можно начать процедуру увольнения:

• прогул,
• пьянство на рабочем месте,
• кража или растрата,
• отказ от медицинского освидетельствования.

В этом случае к сотруднику применимы такие меры дисциплинарного воздействия, как замечание или выговор. И только в случае систематического (неоднократного) нарушения речь может зайти об увольнении.

При этом работник может оспорить такое решение руководства в суде либо комиссии по трудовым спорам.

Как можно заметить, увольнение нерадивого сотрудника занимает у руководителя много времени, которое могло бы быть потрачено на более полезные мероприятия.

(433 голос., средний: 4,53 из 5)

Загрузка...