Как уволить работника за постоянные прогулы

Руководящий состав любого предприятия или компании, всегда должен стремиться к тому, чтобы коллектив правильно и с максимальной отдачей выполнял свою работу.

Когда рабочий процесс служащих уже настроен, и каждый из работников отвечает за вверенный ему сегмент, потеря хотя бы одного исполнителя негативно сказывается на действиях всей команды. Задача руководства — по возможности, не допускать таких событий, а при их выявлении – оперативно на них среагировать. Так, руководитель рано или поздно сталкивается с таким явлением, как прогул.

При неоднократном повторении данной ситуации встает вопрос, как правильно уволить подчиненного за прогулы. Сделать это нужно с соблюдением всех правил и норм действующего трудового законодательства.

Оглавление: 
1. Понятие термина «прогул»
2. Алгоритм увольнения работника за прогул
3. Альтернатива увольнению за прогул
4. Возможные последствия увольнения сотрудника для работодателя
5. Заключение

Понятие термина «прогул»

Рекомендуем прочитать:
Вынужденный прогул: время вынужденного прогула, оплата, расчет компенсации

Под прогулом понимается:

• не нахождение исполнителя на вверенном месте работы в рабочий период;
• отсутствие на закрепленном за сотрудником месте в течение четырех часов и более без существенной на то причины.

Предпосылки неявки на работу могут быть разными (срочный звонок из детского сада, посещение поликлиники), но они должны быть подкреплены соответствующими бумагами.

Отсутствие на своем месте менее четырех часов, даже если такое происходит систематически, не может называться прогулом и, соответственно, не является базисом для увольнения подчиненного по причине прогула.

Главным регулятором действий руководства является Трудовой Кодекс (далее – ТК) РФ, в ст.81 и в ст.6 которого подробно описаны правила и нормы.

Алгоритм увольнения работника за прогул

После скольких прогулов руководство может начать процедуру увольнения? В принципе, руководитель вправе инициировать увольнение подчиненного даже за единичный случай. Однако, как правило, такое не происходит, и увольнение следует за систематические неявки на работу.

Для грамотного увольнения сотрудника существует определенная законодательно обусловленная последовательность.

Во-первых, непосредственный начальник прогульщика должен подать докладную записку на подчиненного. По возможности (сугубо индивидуально для каждого коллектива) следует получить объяснительные от служащих, являющихся свидетелями факта отсутствия на месте.

На основании докладной необходимо составить документ (акт) об отсутствии служащего на имя вышестоящего руководства.

В этом акте требуется указать, что причина неявки на работу не может быть установлена. Сам бланк четко нигде не прописан, поэтому на разных предприятиях он может составляться по-разному. Однако в нем должно содержаться несколько обязательных пунктов. Указывается:

• ФИО нарушителя;
• занимаемая должность;
• день прогула;
• обстоятельства дисциплинарного проступка;
• дата и время составления.

Акт визируется подписью составителя и трех присутствующих свидетелей.

После этого с вышеуказанными документами начальник прогульщика направляется в отдел кадров. Кадровики ставят соответствующие отметки в табеле посещений. Если работник отсутствует несколько дней, то такие акты составляются ежедневно.

Инициировать процедуру увольнения на этом этапе нецелесообразно, ведь сотрудник может отсутствовать по весомой причине, но не в состоянии сообщить об этом руководителю.

Если же работник, после появления на работе, не может объяснить причин своего проступка, нужно потребовать написать объяснительную и вручить составленный акт под роспись об ознакомлении.

При отказе писать такое объяснение руководителю целесообразно письменно зафиксировать этот момент.

Альтернатива увольнению за прогул

Рекомендуем прочитать:
Работодатель заставляет уволиться по собственному желанию: что делать?

В большинстве случаев, причины отсутствия всегда находятся. В этом случае только руководство определяет, были ли они уважительными.

Необходимо понимать, что увольнение является максимально суровым видом наказания для прогульщика.

Увольнение можно заменить на:

• устное предупреждение;
• выговор;
• строгий выговор.

Документом, свидетельствующим факт увольнения, является приказ, подписанный руководителем предприятия формы № T-8. В нем, в обязательном порядке, указывается обоснование увольнения (за прогул с указанием даты).

После составления приказа нужно дать ознакомиться с ним нарушителю. При отказе подписать уведомление об ознакомлении, сотрудник отдела кадров должен отметить это письменно и скрепить подписью.

После всех этих процедур кадровик заполняет трудовую книжку с указанием, что увольнение стало следствием неявки на месте работы без уважительной причины.

Начисляются заработная плата, компенсируется неиспользованный отпуск, насчитываются другие выплаты. То есть организация полностью рассчитывается с увольняемым работником.

Возможные последствия увольнения сотрудника для работодателя

Перед тем, как начать процедуру увольнения, стоит помнить о том, что увольняемый может подать на работодателя в суд с целью оспорить такое решение. Поэтому у компании должны быть в порядке все документы и причина увольнения должна быть неоспоримой.

Суд потребует от работодателя предоставление доказательств, что причина увольнения действительно уважительная и нанесла ущерб работе предприятия (ст.192 ТК РФ).

В качестве дополнительных доказательств необходимо описать предшествующее прогулу поведение работника и предоставить это суду, если подобное разбирательство будет иметь место.

На практике высший орган, зачастую, становится на сторону увольняемого сотрудника (п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 No2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации») и обязывает предприятие восстановить в должности трудящегося. Поэтому необходимо скрупулезно подойти к подготовке пакета документов при таком разбирательстве.

Отличным подспорьем будет наличие штатного юриста, который знает все тонкости и нюансы трудового законодательства. При отсутствии такового, возможно, стоит обратиться за юридической поддержкой к независимым экспертам.

Заключение

Уволить прогуливающего работу сотрудника достаточно сложно. Задавшись этой целью, необходимо четко придерживаться действующего законодательства и тщательно собирать все необходимые документы по установленным нормам.

Принимая такое решение, необходимо также понимать, что вся ответственность за него ляжет на непосредственного руководителя компании-работодателя.

(432 голос., средний: 4,53 из 5)

Загрузка...